在工作中大家有時(shí)因單位規(guī)章制度而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，單位的規(guī)章制度到底合不合法，今天咱們就來(lái)說(shuō)說(shuō)用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的那些事。

用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的含義和制作規(guī)范

     用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。

    《勞動(dòng)合同法》第4條 規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。”此外，勞動(dòng)法律法規(guī)和相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋詳細(xì)規(guī)定了用人單位規(guī)章制度的法律效力。如《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的……。”第89條規(guī)定：“用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的， 由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”《勞動(dòng)爭(zhēng)議解釋（一）》第19條規(guī)定，人民法院在審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，可以將用人單位依法制定的、并已向勞動(dòng)者公示的規(guī)章制度作為判案依據(jù)。這就進(jìn)一步明確了規(guī)章制度的法律效力。《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)規(guī)章制度的內(nèi)容、制定程序、異議程序、告知程序及法律責(zé)任進(jìn)規(guī)范。用人單位規(guī)章制度的生效需要具備法定的要件，即用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容、程序合法且公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。

用人單位制定規(guī)章制度需要注意的幾點(diǎn)

1．用人單位制定的規(guī)章制度內(nèi)容要符合法律
    用人單位規(guī)章制度體現(xiàn)的是用人單位管理者的意志，但這種意志，仍然受國(guó)家法律法規(guī)的制約。用人單位應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家的法律法規(guī)規(guī)定制定規(guī)章制度，這是法律賦予用人單位的權(quán)利，也是為其規(guī)定的義務(wù)。因此，規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)該是法律法規(guī)的細(xì)化和具體實(shí)施辦法，應(yīng)有上位法根據(jù)，不能與法律相抵觸，更不能違法，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。實(shí)踐中，有的用人單位制定的規(guī)章制度在工時(shí)休假方面違反了國(guó)家規(guī)定的基本標(biāo)準(zhǔn)，甚至規(guī)定勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期間不能結(jié)婚生育，勞動(dòng)者入職要交一筆保證金等，這些都是違反法律法規(guī)的規(guī)定，依法應(yīng)確認(rèn)無(wú)效。
2．用人單位規(guī)章制度的制定程序合法
    相關(guān)司法解釋和《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位制定規(guī)章制度的程序進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定，用人單位規(guī)章制度必須經(jīng)過(guò)法定程序制定，才具有法律效力。歸納起來(lái)，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力在程序上主要大致包括兩個(gè)方面，即規(guī)章制度制定主體合法，通過(guò)民主程序制定。（1）制定規(guī)章制度的主體必須合法。有權(quán)以用人單位名義制定規(guī)章制度的，應(yīng)當(dāng)是該單位有權(quán)對(duì)用人單位的各個(gè)組成部分和全體勞動(dòng)者全面和統(tǒng)一管理的機(jī)構(gòu)，用人單位的內(nèi)部職能部門如車間、班組、黨組織雖然可參與用人單位規(guī)章制度的制定，或者直接負(fù)責(zé)擬定規(guī)章制度的人力資源管理部門，都不能直接制定規(guī)章制度，必須經(jīng)過(guò)用人單位審批并以用人單位名義發(fā)布，否則，該規(guī)章制度就無(wú)效。（2）規(guī)章制度的內(nèi)容必須經(jīng)過(guò)民主程序確定。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)分為兩個(gè)步驟：第一是經(jīng)過(guò)職代會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見。第二是與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；未建立工會(huì)的，與職工代表協(xié)商確定。值得注意的是，并不是所有規(guī)章制度或者事項(xiàng)都要通過(guò)如此程序，而是直接涉及職工切身利益的或者重大事項(xiàng)必須通過(guò)上述程序。
3．用人單位規(guī)章制度制定后須公示
    規(guī)章制度是勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中要遵循的行為規(guī)范，應(yīng)對(duì)其適用的人進(jìn)行明示，未經(jīng)明示，勞動(dòng)者無(wú)所適從，對(duì)其不具有約束力。實(shí)踐中，一些用人單位在制定規(guī)章制度后，將規(guī)章制度文件束之高閣，大部分勞動(dòng)者都不知其內(nèi)容，這種做法顯然違背了制定規(guī)章制度的初衷。《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：“在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”一般而言，公示應(yīng)當(dāng)采用正規(guī)的、公開的、可以永久或較長(zhǎng)時(shí)間持續(xù)的方法。為便于日后在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中履行舉證責(zé)任，用人單位對(duì)公示和告知?jiǎng)趧?dòng)者應(yīng)當(dāng)作書面記載。

用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的效力認(rèn)定
    基于上述分析，規(guī)章制度效力的判斷主要基于三個(gè)方面：一是規(guī)章制度制定是否經(jīng)過(guò)民主程序；二是經(jīng)民主程序制定的規(guī)章制度內(nèi)容是否合法；三是規(guī)章制度是否向勞動(dòng)者公示。嚴(yán)格地說(shuō)，只有經(jīng)過(guò)民主程

序、內(nèi)容合法且經(jīng)過(guò)公示的勞動(dòng)規(guī)章制度才具有法律效力。

用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的幾種常見告知形式

 一、公示告知

（一）公告欄中公示告知

此方式是最常見的規(guī)章制度告知方式，特別適合人數(shù)眾多的大型生產(chǎn)型企業(yè)。

 二、簽名確認(rèn)已閱讀

（一）員工在制度告知書中確認(rèn)

（二）入職登記表中明確一些常見制度

尤其是獎(jiǎng)懲制度。當(dāng)然，如果這些制度的名稱由員工手寫則更佳。

（三）勞動(dòng)合同中明確告知相應(yīng)制度

  上述簽名確認(rèn)的方式，實(shí)踐中應(yīng)注意：

1.簽名需要面簽，如果員工愿意，最好也按指模，以免簽名無(wú)法確認(rèn)真實(shí)性；

2.員工手寫“對(duì)制度無(wú)異議，并愿意遵守”，以免員工日后否認(rèn)制度的合理性。

 三、培訓(xùn)及學(xué)習(xí)

培訓(xùn)及學(xué)習(xí)簽到表中確認(rèn)制度已培訓(xùn)的事實(shí)

但應(yīng)注意：

1、明確時(shí)間、地點(diǎn)要素，同時(shí)標(biāo)注內(nèi)容；

2、人多時(shí)培訓(xùn)，會(huì)存在代簽名或亂簽名的情形，要注意避免。

 四、考試

規(guī)章制度學(xué)習(xí)成果考試

五、送達(dá)制度

（一）當(dāng)面送達(dá)

需要簽名確認(rèn)。

（二）通過(guò)快遞的方式送達(dá)

對(duì)于拒絕簽收的個(gè)別員工，通過(guò)通訊地址用EMS的方式送達(dá)，切記在備注中說(shuō)明快遞內(nèi)容。

勞動(dòng)爭(zhēng)議中用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度方面的常見問(wèn)題

1、用人單位規(guī)章制度與勞動(dòng)合同相沖突，如何處理？

    按照最高人民法院 《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋 （二）》 第16條規(guī)定“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致， 勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的， 人民法院應(yīng)予支持”，如果用人單位規(guī)章制度與勞動(dòng)合同均符合勞動(dòng)法律規(guī)定， 當(dāng)兩者的內(nèi)容相沖突時(shí)， 勞動(dòng)合同約定優(yōu)先于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定。

2、母公司的規(guī)章制度子公司可以直接用嗎？

    實(shí)踐中，母公司的勞動(dòng)規(guī)章制度中往往作出了“子公司參照母公司規(guī)章制度執(zhí)行”等看上去使規(guī)章制度直接適用于子公司的條款，但類似條款，并不能彌補(bǔ)規(guī)章制度本身的程序問(wèn)題。用人單位無(wú)論是母子公司、集團(tuán)公司下屬公司等均應(yīng)依照法定程序制定規(guī)章制度，子公司直接適用母公司規(guī)章制度需要同時(shí)滿足，母公司履行民主程序加上子公司向勞動(dòng)者履行公示告知的程序。

3、用人單位能否以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同？

   《勞動(dòng)合同法》第三十九條賦予用人單位可以不經(jīng)勞動(dòng)者同意、無(wú)需預(yù)告即可單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，且用人單位無(wú)需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由單方解除勞動(dòng)合同必須有制度依據(jù)、事實(shí)基礎(chǔ)且解除程序合法。首先規(guī)章制度應(yīng)符合法律法規(guī)的規(guī)定，經(jīng)過(guò)民主程序制定，并向勞動(dòng)者公示；其次用人單位須舉證證明勞動(dòng)者確實(shí)存在違反規(guī)章制度的行為，且達(dá)到嚴(yán)重程度；最后解除程序合法，將解除理由事先通知工會(huì)并將解除意思表示送達(dá)至勞動(dòng)者。